Końcówka roku to nie tylko czas podsumowań, ale i upływu terminu ważności części uprawnień pracowniczych. Z których z nich warto skorzystać do końca grudnia, ponieważ nie przechodzą na kolejny rok?
Koniec roku kalendarzowego zbliża się wielkimi krokami, a wraz z nim terminy wygaśnięcia niektórych uprawnień pracowniczych. To istotne, by pracownicy i pracodawcy byli świadomi tych terminów, szczególnie w świetle kwietniowej nowelizacji Kodeksu pracy, za sprawą której zostały wprowadzone m.in. dwa nowe urlopy czy okazjonalna praca zdalna. Ale to nie wszystko co mają do dyspozycji pracownicy tylko do końca grudnia. Szczegóły poniżej.
Urlop z powodu działania siły wyższej
Urlop ten jest udzielany w przypadkach pilnych spraw rodzinnych wynikających z choroby lub wypadku, wymagających natychmiastowej obecności pracownika. Obejmuje pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania, czy spółdzielczej umowy o pracę. Pracownik ma prawo do 2 dni lub 16 godzin zwolnienia płatnego w połowie wysokości wynagrodzenia. Wniosek o zwolnienie należy złożyć najpóźniej w dniu korzystania z urlopu z powodu działania siły wyższej, a pracodawca nie ma podstaw do odmowy. Pracownik może wnioskować o ten urlop w każdej dostępnej formie, a termin wykorzystania określa on sam.
Dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, wymiar tego zwolnienia jest ustalany proporcjonalnie do ich etatu. W przypadku niepełnych godzin zwolnienia, należy je zaokrąglić w górę do pełnej godziny. Zwolnienie to może być wykorzystane zarówno w dniach, jak i godzinach, w zależności od wyboru pracownika dokonanego w pierwszym wniosku. Ta decyzja jest wiążąca do końca roku kalendarzowego, nawet przy zmianie pracodawcy. W przypadku wykorzystywania zwolnienia w dniach, zmiana wymiaru czasu pracy pracownika nie wpływa na wymiar tego urlopu. Jeśli natomiast pracownik korzysta z niego w godzinach i nastąpi zmiana wymiaru jego etatu, konieczne będzie przeliczenie godzin zwolnienia na nowy wymiar etatu.
Urlop opiekuńczy
Urlop opiekuńczy umożliwia pracownikom wzięcie wolnego w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia członkom rodziny lub osobom zamieszkującym to samo gospodarstwo domowe, w sytuacjach obejmujących poważne względy medyczne. Jest on bezpłatny. Aby z niego skorzystać, pracownik musi złożyć wniosek u pracodawcy, podając niezbędne informacje, takie jak:
- imię i nazwisko osoby wymagającej opieki lub wsparcia,
- przyczynę konieczności zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia,
- stopień pokrewieństwa z pracownikiem lub adres zamieszkania (w przypadku osoby niebędącej członkiem rodziny),
- oświadczenie o konieczności udzielenia opieki.
Dwa dni opieki nad dzieckiem do 14 roku życia
W każdym roku kalendarzowym pracownicy mają prawo do dwóch dodatkowych dni urlopu w celu opieki nad zdrowym dzieckiem – lub dziećmi (niezależnie od ich liczby) – będących w wieku do 14 lat. Istotnym aspektem jest możliwość podziału tych dni pomiędzy rodziców. Oznacza to, że każdy z rodziców może skorzystać z jednego dnia wolnego. Prawo do korzystania z tego urlopu przysługuje rodzicom dziecka, niezależnie od tego, czy są w małżeństwie, żyją w separacji, czy też w związku partnerskim. Co ważne, uprawnienie to jest niezależne od stażu pracy pracownika.
Pracodawca nie powinien odrzucać wniosku o taki urlop, chyba że ma do tego ważne i obiektywne powody. Oczekuje się, że pracownik uzgodni z pracodawcą termin wykorzystania tego wolnego, aby zapewnić płynność funkcjonowania miejsca pracy. Urlop ten jest w pełni płatny i nie wymaga przedstawiania zaświadczeń lekarskich. Wystarczy złożenie oświadczenia przez pracownika.
24 dni okazjonalnej pracy zdalnej
Okazjonalna praca zdalna jest dostępna wyłącznie z inicjatywy i na wniosek pracownika, który może wystąpić o nią w formie papierowej lub elektronicznej. Pracodawca, w miarę swoich możliwości, powinien uwzględnić wniosek pracownika, chyba że charakter lub organizacja pracy na to nie pozwala. Co jednak istotne, wniosek pracownika nie jest dla pracodawcy wiążący. Wymiar pracy zdalnej jest niezależny od wymiaru etatu pracownika oraz od liczby godzin wynikających z rozkładu czasu pracy w danym dniu.
W kontekście formalności i obowiązków, okazjonalna praca zdalna różni się od pracy zdalnej stałej. Pracodawca jest zobowiązany do określenia procedur ochrony danych osobowych i, w razie potrzeby, do przeprowadzenia instruktażu i szkolenia w tym zakresie. Pracownik zobowiązany jest do zapoznania się z tymi procedurami i ich przestrzegania. Ponadto, pracodawca powinien zapewnić środki do wzajemnego porozumiewania się na odległość. W przypadku okazjonalnej pracy zdalnej nie mają zastosowania te same obowiązki, które wiążą się z pracą zdalną właściwą, w tym obowiązek pokrycia przez pracodawcę kosztów pracy zdalnej czy zapewnienia pracownikowi materiałów i narzędzi pracy.
Więcej informacji na blogu Poradnik HR ekspertów Grant Thornton.
Ten artykuł powstał we współpracy z Grant Thornton.
Grant Thornton to jedna z wiodących organizacji audytorsko-doradczych na świecie, obecnej w 140 krajach. W Polsce działa od 30 lat, a zespół około 1000 pracowników wspiera Klientów w takich obszarach jak podatki, rachunkowości czy kadr i płac.
