Biuletyn HR Puls 06/2022

Zmiany w przepisach podatkowych – Polski Ład 2.0

15 czerwca w Dzienniku Ustaw została opublikowana ustawa z dnia 9 czerwca 2022 r. o zmianie ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. 2022 poz. 1265), zwana Polskim Ładem 2.0.  

Przepisy znowelizowanej ustawy obniżają z 17 proc. do 12 proc. stawkę PIT obowiązującą w pierwszym przedziale skali podatkowej i likwidują nową preferencję podatkową, czyli ulgę dla klasy średniej. Zmianie ulega również wysokość kwoty zmniejszającej podatek. Znowelizowane przepisy uchylają ponadto mechanizm przedłużenia poboru i wpłaty zaliczek na podatek dochodowy w trakcie 2022 roku. 

Nowa niższa stawka podatku ma zrekompensować uchylaną tzw. ulgę dla klasy średniej. Znowelizowane przepisy przewidują dla podatników, dla których uchylenie jej mogłoby nie być korzystnym rozwiązaniem, uprawnienie do pomniejszenia zobowiązania podatkowego o wysokość ubytku, spowodowanego zmianą regulacji podatkowych. 

Zmiany przewidziane w nowelizowanej ustawie dotyczą również wysokości kwoty zmniejszającej podatek. Wysokość kwoty wolnej będzie utrzymana na poziomie 30 000 zł, co oznacza nową kwotę zmniejszającą podatek. Jej wysokość wyniesie 3600 zł (30 000 x 12%), a kwota zmniejszająca miesięczne zaliczki na podatek wyniesie w związku z tym 300 zł. 

Zmiany obejmą ponadto składkę zdrowotną dla przedsiębiorców rozliczających się na podstawie podatku liniowego, ryczałtu i karty podatkowej. Dzięki proponowanym zmianom przedsiębiorcy ci będą mogli pomniejszać podstawę opodatkowania o zapłacone składki zdrowotne do określonego limitu. 

Nowelizacja ustawy PIT rozszerza zakres zwolnień przedmiotowych – dotyczących określonych w art. 21 ust. 1 pkt 148 i pkt 152–154 źródeł przychodów do kwoty przychodów wynoszącej 85 528 zł w skali roku podatkowego – o nowy rodzaj przychodów, tj. o zasiłki macierzyńskie. 

Powyższe zmiany mają wejść w życie 1 lipca 2022 roku. Mają one mieć zastosowanie – przy rozliczeniu podatkowym za 2022 r. – do dochodów z całego bieżącego roku.  

Zmiany w Kodeksie pracy – praca zdalna

W czwartek 23 czerwca 2022 r. odbyło się pierwsze czytanie rządowego projektu ustawy o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, dotyczącego pracy zdalnej. Wprowadza on pojęcia pracy zdalnej w formie hybrydowej oraz całkowitej pracy zdalnej. Znowelizowane przepisy mają zastąpić regulacje dotyczące telepracy.  

Dotychczasowe przepisy dotyczące pracy zdalnej wprowadziła tzw. tarcza antykryzysowa. Umożliwiają one pracodawcy polecenie pracownikom pracy zdalnej przez okres obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonych z powodu COVID-19 oraz przez okres 3 miesięcy po ich odwołaniu. Ograniczenie to spowodowało konieczność zapisania w Kodeksie pracy regulacji dotyczących pracy zdalnej.  

Wprowadzenie przepisów dotyczących pracy zdalnej umożliwi pracodawcom i pracownikom korzystanie z pracy zdalnej na stałe. Jednocześnie nowelizacja przepisów zapewni odpowiednie gwarancje bezpieczeństwa i ochrony pracownika wykonującego pracę zdalną.  

Do Kodeksu pracy wprowadzona zostanie definicja pracy zdalnej, zgodnie z którą będzie to wykonywanie pracy całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. 

Wykonywanie pracy zdalnej, tak jak obecnie wykonywanie telepracy, będzie wymagało co do zasady uzgodnienia między stronami stosunku pracy. 

Zakładany projekt ustawy wprowadza następujące regulacje:  

• wprowadzenie definicji pracy zdalnej;  

• przyjęcie, że praca zdalna będzie mogła być uzgodniona przy zawieraniu umowy o pracę albo już w trakcie zatrudnienia (w tym drugim przypadku do zmiany umowy o pracę – w zakresie miejsca wykonywania pracy – nie będzie wymagana forma pisemna);  
• umożliwienie polecenia przez pracodawcę w szczególnych przypadkach wykonywania pracy zdalnej przez pracownika, przy zastrzeżeniu uprzedniego oświadczenia przez pracownika o posiadaniu warunków lokalowych i technicznych do wykonywania pracy w tej formie;  
• uregulowanie obowiązku określania zasad wykonywania pracy zdalnej w:  

• porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową (zakładowymi organizacjami zawodowymi),  
• regulaminie ustalonym przez pracodawcę – jeżeli nie dojdzie do zawarcia porozumienia z zakładową organizacją związkową (zakładowymi organizacjami zawodowymi) oraz w przypadku, gdy u pracodawcy nie działa żadna zakładowa organizacja związkowa (w tym przypadku regulamin byłby ustalany po konsultacji z przedstawicielami pracowników);  

• umożliwienie wykonywania pracy zdalnej na wniosek pracownika także w przypadku, gdy nie zostało zawarte porozumienie albo regulamin, o których mowa w poprzednim punkcie, określające zasady wykonywania pracy zdalnej;  
• uregulowanie obowiązków pracodawcy wobec pracownika wykonującego pracę zdalną (m.in. dostarczenie pracownikowi materiałów i narzędzi niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, pokrycia kosztów związanych z pracą zdalną) oraz przyznanie stronom uprawnienia do zawarcia porozumienia w zakresie wykorzystywania przez pracownika prywatnych narzędzi pracy i materiałów w pracy zdalnej;  
• unormowanie prawa kontroli pracownika przez pracodawcę w miejscu wykonywania pracy zdalnej;  
• ustanowienie zakazu dyskryminacji pracownika wykonującego pracę zdalną;  
• zagwarantowanie pracownikowi wykonującemu pracę zdalną prawa do przebywania na terenie zakładu pracy na zasadach przyjętych dla ogółu pracowników;  

• wprowadzenie szczególnych zasad w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy;  
• wyodrębnienie incydentalnej pracy zdalnej, do której z uwagi na jej szczególnych charakter, nie będą stosowane niektóre przepisy dotyczące pracy zdalnej;  
• umożliwienie pracownikowi przekazywania wszystkich wniosków, dla których przepisy Kodeksu pracy przewidują formę pisemną, w postaci papierowej lub elektronicznej.  

Wejście w życie znowelizowanych przepisów w zakresie pracy zdalnej oraz służby pełnionej w formie zdalnej (a także przepisy przejściowe w tym zakresie) planowane jest dopiero z chwilą wyczerpania obecnej możliwości polecania przez pracodawców wykonywania przez pracowników pracy zdalnej na podstawie art. 3 ustawy z dnia 2 marca 2020 roku z uwagi na stan epidemii.  

Z uwagi na zgłoszony wniosek o odrzucenie projektu nowelizacji ustawy decyzja o tym, czy trafi on w ogóle do dalszych prac w komisji sejmowej, zostanie podjęta przez Sejm na kolejnym posiedzeniu, zaplanowanym na dni 6-7 lipca. 

Minimalne wynagrodzenie i minimalna stawka godzinowa w 2023 r.

Trwają prace nad propozycją Rady Ministrów w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2023 r.  

Propozycja przedstawiona 7 czerwca 2022 r. zakłada, że w roku 2023 wynagrodzenie minimalne wzrośnie dwa razy: od 1 stycznia 2023 r. będzie wynosić 3383 zł (obecnie wynosi 3010 zł), a od 1 lipca 2023 r. 3450 zł.  

Podwyżka od 1 stycznia 2023 r. oznacza wzrost płacy minimalnej o 12,4% (373 zł) w stosunku do 2022 r. (3010 zł), a podwyżka od 1 lipca 2023 r. do kwoty 3450 zł oznacza wzrost o 440 zł w stosunku do kwoty z 2022 r., czyli o 14,6%. 

Zgodnie z przepisami określonymi w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu za pracę wysokość minimalnej stawki godzinowej jest waloryzowana o wskaźnik wzrostu minimalnego wynagrodzenia za pracę, co oznaczałoby wzrost wysokości minimalnej stawki godzinowej od 1 stycznia 2023 r. do 22,10 zł, a od 1 lipca – do 22,50 zł.   

Taka propozycja została przedstawiona do negocjacji Radzie Dialogu Społecznego. Przedstawiciele pracowników, pracodawców i rządu na rozmowy i wypracowanie wspólnego stanowiska mają 30 dni. Zgodnie z przepisami ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę ostateczna wysokość minimalnego wynagrodzenia w 2023 r. powinna zostać ogłoszona do 15 września. 

Zmiany w ustawie PPK

4 czerwca 2022 roku weszła w życie ustawa z dnia 28 kwietnia 2022 r. o zasadach realizacji zadań finansowanych ze środków europejskich w perspektywie finansowej 2021-2027. Wprowadziła ona zmiany m.in. w ustawie o pracowniczych planach kapitałowych (PPK). Zmiany te wchodzą w życie w dwóch terminach, tj. od 4 czerwca 2022 r. i od 21 listopada br. 

Zmiany te dotyczą następujących obszarów: 

• nałożenia na podmioty niestosujące ustawy o PPK obowiązku informowania o tym PFR;  

• przystąpienia do PPK osoby w wieku powyżej 55 lat; 
• zawarcia umowy o PPK w imieniu i na rzecz osoby zatrudnionej w wieku do 55 lat; 
• pierwszej wpłaty do PPK uczestnika PPK;  
• wpłaty dodatkowej zadeklarowanej przez uczestnika PPK;  
• terminu na złożenie przez uczestnika PPK oświadczenia o zawartych w jego imieniu i na jego rzecz umowach o prowadzenie PPK; 

• uprawnień PFR do wykorzystywania danych z ewidencji PPK. 

Więcej informacji na ten temat można znaleźć na stronie https://blog.assecobs.pl/zmiany-w-ustawie-o-ppk/. 

Zmiany w ustawie o PPK

Nowy wzór formularza PIT-11

Ministerstwo Finansów przygotowało nowy wzór informacji podatkowej PIT-11 (w wersji 29). Ma ona dotyczyć przychodów, dochodów oraz pobranych zaliczek od 1 stycznia 2022 roku. Zmieniony formularz jest odpowiedzią na znowelizowane przepisy ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, czyli tzw. Polskiego Ładu 2.0. 

Zmiany te obejmują: 

• Część E – w której dodano trzy wiersze (od 12 do 14) przeznaczone do wykazywania zasiłków macierzyńskich, od których płatnik pobierał zaliczki na podatek; 
• Część G – w której: 

• dodano dwa wiersze (poz. 113 i 117) przeznaczone do wykazywania przychodów z zasiłków macierzyńskich, o których mowa w art. 21 ust. 1 pkt 148 ustawy PIT (ulga dla młodych) oraz w art. 21 ust. 1 pkt 152- 154 ustawy PIT (ulga na powrót, ulga dla rodzin 4+ oraz ulga dla seniorów), czyli przychodów zwolnionych od podatku, jeśli płatnik stosował w trakcie roku podatkowego te zwolnienia, 
• przenumerowano pozycje formularza, wprowadzono zmiany w treści niektórych wierszy i przypisów lub dodano nowe przypisy.