Biuletyn HR Puls 12/2024

Minimalne wynagrodzenie za pracę w 2025 roku, współczynnik do obliczania ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy w 2025 roku, kalendarz na rok 2025 – to tylko niektóre tematy, które podejmujemy w grudniowym biuletynie HR Puls.

Minimalne wynagrodzenie za pracę w 2025 roku

Od 1 stycznia 2025 r. będzie obowiązywać nowa kwota wynagrodzenia minimalnego – 4666 zł – dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy. Minimalna stawka godzinowa dla osób świadczących pracę na podstawie umowy zlecenia lub o świadczenie usług w przyszłym roku wyniesie 30,50 zł.

Wysokość stawki minimalnej dla zleceniobiorców i świadczących usługi podlega corocznie waloryzacji o wskaźnik wynikający z podzielenia wysokości minimalnego wynagrodzenia ustalonej na rok następny przez wysokość minimalnego wynagrodzenia obowiązującą w roku, w którym odbywają się negocjacje w ramach Rady Dialogu Społecznego.

Dla użytkowników Softlab HR by Asseco

Dla użytkowników Safo HR by Asseco

Podstawa prawna: Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 12 września 2024 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2025 r. (Dz.U. 2024 poz. 1362).

Współczynnik do obliczania ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy w 2025 roku

Wartość współczynnika urlopowego w 2025 r. – służącego do obliczania ekwiwalentu pieniężnego za jeden dzień urlopu wypoczynkowego dla pracowników zatrudnionych w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy – po odliczeniu niedziel, świąt i dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, będzie wynosiła 20,83.

Dla użytkowników Softlab HR by Asseco

Dla użytkowników Safo HR by Asseco

Podstawa prawna: Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. z 1997 r. nr 2 poz. 14, ze zm.).  

Kalendarz na rok 2025

Przypominamy o konieczności wygenerowania tabeli świąt oraz kalendarzy dla pracowników na rok 2025.

Dla użytkowników Safo HR by Asseco

Przypominamy także o oddaniu pracownikom dnia wolnego za święta przypadające w sobotę – należy te dni zaznaczyć również w kalendarzu głównym firmy.

W 2025 roku dwa święta wypadają w sobotę: Święto Narodowe Trzeciego Maja (3.05.2025 r.) i Wszystkich Świętych (1.11.2025 r.).

Za te dni pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikom dodatkowych dni wolnych.

Podstawa prawna: Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t. j. Dz. U. z 2023 r. poz. 1465).

Wskaźnik waloryzacji świadczenia rehabilitacyjnego w I kwartale 2025 roku

Wskaźnik waloryzacji podstawy wymiaru zasiłku chorobowego przyjmowanej do obliczenia świadczenia rehabilitacyjnego w I kwartale 2025 r. wynosi 100,2%.

W związku z tym, że wskaźnik ten przekracza 100%, podstawa wymiaru zasiłku chorobowego przyjmowana do obliczenia świadczenia rehabilitacyjnego w I kwartale 2025 roku podlega waloryzacji.

Dla użytkowników Softlab HR by Asseco

Dla użytkowników Safo HR by Asseco

Podstawa prawna: Obwieszczenie Prezesa Zakładu Ubezpieczeń Społecznych z dnia 18 listopada 2024 r. w sprawie wskaźnika waloryzacji podstawy wymiaru zasiłku chorobowego przyjętej do obliczenia świadczenia rehabilitacyjnego w I kwartale 2025 r. (M.P. z 22 listopada 2024 r. poz. 985).

Kwota ograniczenia rocznej podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe w 2025 roku

Podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe w 2025 r. nie może być większa od 260 190 zł, czyli od trzydziestokrotności prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej (8673 zł) na dany rok kalendarzowy – zgodnie z art. 19. ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz.U. z 2013 r. poz. 1442).

Dla użytkowników Softlab HR by Asseco

Dla użytkowników Safo HR by Asseco

Jeżeli pracownik otrzyma w 2025 r. wynagrodzenie wyższe niż 260 190 zł, to od kwoty powyżej tego limitu nie będzie pobierana składka na ubezpieczenia emerytalne i rentowe.

Podstawa prawna: Obwieszczenie Ministra Rodziny i Polityki Społecznej z dnia 10 grudnia 2024 r. w sprawie kwoty ograniczenia rocznej podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe w roku 2025 oraz przyjętej do jej ustalenia kwoty prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia (M.P. z 11 grudnia 2024 r. poz. 1051).

Podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe osób przebywających na urlopach wychowawczych

Podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe osób przebywających na urlopach wychowawczych w danym miesiącu nie może być wyższa niż 60% prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego przyjętego do ustalenia kwoty ograniczenia rocznej podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe oraz nie może być niższa niż 75% kwoty minimalnego wynagrodzenia.

Od 1 stycznia 2025 r. wynagrodzenia, o których mowa, wynoszą odpowiednio: 8673 zł oraz 4666 zł.

Dla użytkowników Softlab HR by Asseco

Dla użytkowników Safo HR by Asseco

Podstawa prawna: art. 18 ust. 5b i 14 ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych.

Ograniczenie podstawy wymiaru składki na dobrowolne ubezpieczenie chorobowe

Podstawa wymiaru składki na dobrowolne ubezpieczenie chorobowe nie może przekraczać miesięcznie 250% prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia. W 2025 roku ograniczenie to wyniesie 21 682,50 zł.

Dla użytkowników Softlab HR by Asseco

Podstawa prawna: art. 20 ust. 3 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (j.t. Dz.U. z 2023 r. poz. 1230).

Urlop macierzyński dla rodziców dzieci przedwcześnie urodzonych

12 grudnia prezydent podpisał ustawę o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, którego celem jest wprowadzenie nowego uprawnienia – uzupełniającego urlopu macierzyńskiego dla rodziców dzieci przedwcześnie urodzonych oraz rodziców dzieci urodzonych w terminie, ale wymagających hospitalizacji.

Uzupełniający urlop macierzyński ma przysługiwać pracownikom – rodzicom dzieci urodzonych:

• przed ukończeniem 28. tygodnia ciąży lub z masą urodzeniową nie większą niż 1.000 g – w wymiarze tygodnia za każdy tydzień pobytu dziecka w szpitalu do upływu 15. tygodnia po porodzie – maksymalnie 15 tygodni,
• po ukończeniu 28. tygodnia ciąży a przed ukończeniem 37. tygodnia ciąży lub z masą urodzeniową większą niż 1.000 g – w wymiarze tygodnia za każdy tydzień pobytu dziecka w szpitalu do upływu 8. tygodnia po porodzie – maksymalnie 8 tygodni,
• po ukończeniu 37. tygodnia ciąży, jeżeli dziecko będzie wymagało hospitalizacji od 5. dnia od dnia porodu do upływu 8. tygodnia po porodzie – w wymiarze tygodnia za każdy tydzień pobytu dziecka w szpitalu w okresie od 5. dnia po porodzie do upływu 8. tygodnia po porodzie pod warunkiem, że pobyt dziecka w szpitalu będzie wynosił przynajmniej 2 kolejne dni w okresie od 5. do 28. dnia po porodzie – maksymalnie 8 tygodni.

Zatem, aby pracownik mógł mieć prawo do uzupełniającego urlopu macierzyńskiego, dziecko musi być hospitalizowane w okresie od 5. do 28. dnia po porodzie przynajmniej przez 2 kolejne dni. Jeżeli hospitalizacja nastąpi 29. dnia od porodu, a dziecko wyszło ze szpitala po 3 dniach od porodu, pracownik nie będzie miał prawa do uzupełniającego urlopu macierzyńskiego.

Przy ustalaniu wymiaru dodatkowego urlopu macierzyńskiego okresy pobytu dziecka w szpitalu do upływu 8. tygodnia lub 15. tygodnia po porodzie będą się sumowały, a niepełny tydzień zostanie zaokrąglony w górę do pełnego tygodnia.

Uzupełniający urlop macierzyński będzie fakultatywny, udzielany na wniosek i wykorzystywany w jednej części.

Zasiłek za okres uzupełniającego urlopu macierzyńskiego będzie wynosił 100% podstawy zasiłku.

Przepisy ustawy wejdą w życie 3 miesiące od dnia ich ogłoszenia.

Nowe metryki programu Płatnik

W dniach 29 listopada i 6 grudnia 2024 roku zostały wdrożone nowe metryki 300 i 301 dla wersji 10.02.002 programu Płatnik.

Po pobraniu pierwszej z nich będzie jest wymagana konwersja bazy danych.

Druga dotyczy zmian z w zakresie optymalizacji:

• importu dokumentów,
• zapisu do pliku KEDU.

Metryki są automatycznie pobierane podczas aktualizacji programu.

Źródło: zus.pl

Nowelizacja ustawy o dniach wolnych od pracy

Na podpis prezydenta czeka ustawa o zmianie ustawy o dniach wolnych od pracy oraz niektórych innych ustaw. Nowelizacja ustawy z 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy (j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1920) przewiduje ustanowienie 24 grudnia dniem wolnym dla wszystkich pracowników.

Zmiana ta dotyczyć będzie także pracowników placówek handlowych, dla których obecnie, zgodnie z ustawą o ograniczeniu handlu w niedzielę i święta, Wigilia jest dniem roboczym do godziny 14.00.

Znowelizowane mają zostać przepisy ustawy z dnia 10 stycznia 2018 r. o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni (j.t. Dz. U. z 2024 r. poz. 449). Uchylają one zakaz handlu w kolejne trzy niedziele poprzedzające dzień 24 grudnia – Wigilię. Obecnie handel jest dopuszczalny w dwie niedziele poprzedzające pierwszy dzień Bożego Narodzenia. Ustawa gwarantuje pracownikom handlu w grudniu co drugą niedzielę wolną od pracy w handlu (oraz wykonywania czynności związanych z handlem, takich jak np. rozkładanie towaru).

Nowe przepisy mają obowiązywać dopiero od przyszłego roku.

Zmiana przepisów o mobbingu

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przygotowało projekt ustawy, która ma doprecyzować przepisy i dostosować definicję mobbingu do współczesnych realiów, co ma zapewnić ofiarom mobbingu większą ochronę.

Projekt czeka teraz na wpisanie do wykazu prac legislacyjnych rządu.

Najważniejsze jego założenie to uproszczenie definicji mobbingu i uznanie, że jego podstawową cechą ma być uporczywe nękanie pracownika.

Projekt zakłada także:

• konieczność określenia zasad przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w regulaminie pracy,
• nałożenie na pracodawcę obowiązku stosowania działań prewencyjnych, wykrywania i reagowania na mobbing oraz wspierania ofiar mobbingu,
• zwolnienie z odpowiedzialności cywilnoprawnej pracodawcy, jeżeli mobbing nie pochodził od przełożonego pracownika i zostały wdrożone odpowiednie działania prewencyjne,
• ustanowienie minimalnego progu wysokości zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu, wynoszącego sześć miesięcznych wynagrodzeń.