Przyjście z dzieckiem do pracy – czy tak można?

Czy w awaryjnych sytuacjach istnieje możliwość przyjścia do pracy z dzieckiem? Co na to przepisy? Czy pracodawca może zwolnić pracownika za przyprowadzenie dziecka do firmy bez wcześniejszego porozumienia?

Im bliżej końca roku, tym pracujący rodzice miewają coraz większe kłopoty z zapewnieniem opieki swoim chorującym dzieciom lub gdy nagle „zostaną na lodzie”, kiedy zachoruje opiekunka. Zwłaszcza, jeśli kończą im się przywileje rodzicielskie wynikające z przepisów Kodeksu pracy (dni wolne np. „na opiekę”), a nie mogą skorzystać z „instytucji” babci, dziadka czy innego zaprzyjaźnionego członka rodziny. Co wtedy? Warto zawczasu dowiedzieć się jakie prawa i obowiązki przysługują pracownikom w takiej sytuacji oraz co może, a czego nie, pracodawca.

Firmowy regulamin to podstawa

To pracodawca ustala zasady obowiązujące w miejscu pracy dotyczące porządku i organizacji. Jeśli zabroni przyprowadzania dzieci, naruszenie tej zasady może skutkować konsekwencjami służbowymi, na czele z karą porządkową – upomnieniem lub naganą. Przy pierwszej takiej sytuacji raczej nie powinno dojść do zwolnienia dyscyplinarnego, jednak należy się liczyć z obcięciem premii czy innej nagrody.

Jeśli natomiast w zakładzie pracy nie obowiązuje zakaz przyprowadzania dzieci, warto zwrócić się o taką możliwość do przełożonego – gdy organizacja pracy na to pozwala, szef może np. w takiej sytuacji czasowo oddelegować pracownika do wykonania zadań, przy których obecność dziecka będzie możliwa.

WAŻNE! Ewentualna zgoda na przyprowadzanie dzieci do pracy powinna obowiązywać wszystkich pracowników, o ile pozwalają na to warunki na poszczególnych stanowiskach pracy. W przeciwnym razie pracodawca będzie ryzykował roszczeniami ze strony pozostałych zatrudnionych ze względu na nierówne traktowanie w zatrudnieniu.

Opieka (L-4) na dziecko

Rodzice dzieci do 14. roku życia, pośród innych uprawnień zagwarantowanych przepisami Kodeksu pracy, mają prawo do 60 dni zwolnienia w ciągu roku – tzw. opieki na dziecko. W tym okresie przysługuje im zasiłek w wysokości 80% podstawy wymiaru zasiłku. To limit dla obojga rodziców na cały rok kalendarzowy, niezależnie od liczby posiadanych dzieci. Jeśli rodzic opiekuje się także innym chorym członkiem rodziny, limit ten ulega odpowiedniemu zmniejszeniu. Aby otrzymać takie zwolnienie, wnioskujący o to zwolnienie rodzic musi być ubezpieczony oraz w gospodarstwie domowym nie może być nikogo, kto mógłby się zająć dzieckiem. Gdy w domu mieszkają np. zdolni do opieki dziadkowie, którzy mimo braku przeciwwskazań zdrowotnych nie chcą się podjąć takiej opieki, rodzicom nie przysługuje zasiłek – w przypadku kontroli mogą być zobowiązani do jego zwrotu. Po wykorzystaniu limitu, nieobecność w pracy jest usprawiedliwiona, ale bez prawa do zasiłku opiekuńczego.

Jakie inne opcje mają pracujący rodzice?

Jeśli limit dni opieki okaże się niewystarczający, rodzice mogą skorzystać z urlopu na żądanie, czyli dni wolnych przysługujących z puli urlopu wypoczynkowego – do dyspozycji są 4 takie dni w ciągu roku kalendarzowego. Chęć skorzystania z takiego wolnego należy zgłosić pracodawcy najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu, ale trzeba się liczyć z możliwością odmowy w przypadku ważnego interesu firmy.

Kolejną opcją, dla większości rodziców ostateczną – ze względu na pozostawanie bez wynagrodzenia, jest urlop bezpłatny. Tu również pracodawca może, ale nie musi się zgodzić na jego udzielenie (zasady te reguluje art. 174 Kodeksu pracy).

Na tym na szczęście nie koniec – coraz więcej pracodawców umożliwia elastyczną organizację pracy czy pracę zdalną, co jest dla rodziców ogromnym ułatwieniem. W niektórych miejscach pracy tworzone są także przedszkola czy żłobki dla dzieci pracowników, jako odpowiedź między innymi na coraz silniejsze dążenia pracowników do zapewnienia równowagi między życiem prywatnym i zawodowym.