W odpowiedzi na skutki pandemii COVID-19 została przyjęta tarcza antykryzysowa. Ma ona na celu wsparcie firm  w okresie przestoju spowodowanego sytuacją epidemiczną. Kolejne zmiany przepisów poszerzyły oferowany zakres wsparcia.  Jednym z rozwiązań przewidzianych przez pakiet antykryzysowy jest zastosowanie „przestoju ekonomicznego”.

Podstawa prawna – Tarcza Antykryzysowa

Ustawy  pakietu tzw. tarczy antykryzysowej zawierają szereg szczegółowych regulacji dotyczących elementów kadrowo – płacowych. Obecnie „tarcza antykryzysowa 3.0” opiera się na trzech uchwalonych ostatnio ustawach:

• Ustawa z dnia 31 marca 2020 r. o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw
• Ustawa z dnia 16 kwietnia 2020 r. o szczególnych instrumentach wsparcia w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2
• Ustawa z dnia 30 kwietnia 2020 r. o zmianie niektórych ustaw w zakresie działań osłonowych w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2

Jak obniżyć koszty działalności w czasie epidemii?

W niniejszej publikacji chciałabym kilka słów uwagi poświęcić tym, które w mojej ocenie są jednymi z najczęściej stosowanych przez pracodawców rozwiązań. Chodzi o możliwość zawarcia z pracownikami porozumienia dotyczącego wprowadzenia przestoju ekonomicznego. Chodzi także o uzyskanie w związku z takim porozumieniem dofinansowania do wynagrodzeń dla pracowników ze środków Gwarantowanego Funduszu Świadczeń Pracowniczych.

Zasady dofinansowania wynagrodzeń

Ustawa wprowadza dwie możliwości uzyskania środków z GFŚP. Pierwsza to przypadek wprowadzenia przestoju ekonomicznego. Druga to skrócenie wymiaru czasu pracy maksymalnie o 0,2 etatu. Poniżej przedstawiona zostanie ta pierwsza ewentualność.

Jak wprowadzić przestój ekonomiczny w firmie?

Strony ustaleń

Pierwszą i podstawową kwestią dotyczącą możliwości wprowadzenia przestoju ekonomicznego jest określenie w umowie z przedstawicielami pracowników warunków oraz trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego. Warunki te pracodawca powinien ustalić w porozumieniu zawartym z:

• reprezentatywną organizacją związkową w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub ust. 2 ustawy o związkach zawodowych, albo
• zakładową organizacją związkowa – jeśli u pracodawcy działa jedna organizacja związkowa, albo
• przedstawicielami pracowników, którzy zostali wyłonieni w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeśli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa (art. 15g ust. 11 u.s.r.z.z.).

Przedstawiciele pracowników, którzy będą uprawnieni do zawarcia porozumienia mogą być również przedstawicielami wybranymi przez pracowników do reprezentowania ich w innych sprawach pracowniczych, aniżeli zawarcie tego konkretnego porozumienia. Jest to o tyle istotne, że w okresie pandemii czasem trudno jest zrealizować wybory takiego przedstawiciela.

Postanowienia porozumienia

Przepisy „tarczy antykryzysowej” określają również co powinno się znaleźć w takim porozumieniu, a mianowicie:

• określenie grup zawodowych objętych przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy;
• określenie obniżonego wymiaru czasu pracy obowiązującego pracowników;
• okres, przez jaki obowiązują rozwiązania dotyczące przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy (art. 15g ust. 14 u.s.r.z.z.).

Ważne jest również to, że pracodawca powinien przekazać kopię zawartego porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy. Ma na to 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia.

Tak zawarte porozumienie może stanowić podstawę do uzyskania przez przedsiębiorcę dofinansowania do wynagrodzeń pracowników, oczywiście kiedy dodatkowo spełnione są również przesłanki dofinansowania związane ze spadkiem obrotów przedsiębiorcy.

Dofinansowanie z FGŚP

Świadczenia wypłacane ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych będą wynosiły 50% minimalnego wynagrodzenia. Świadczenia te będą przysługiwały przez łączny okres 3 miesięcy przypadających od daty złożenia wniosku.

Przedstawione rozwiązanie może stanowić jakąś formę rekompensaty kosztów wynagrodzeń pracowników dla pracodawców którzy ze względu na ograniczenia wywołane stanem pandemii nie mogą prowadzić działalności gospodarczej, a równocześnie w tym czasie są zobowiązani zgodnie z przepisami Kodeksu pracy do wypłaty wynagrodzenia dla zatrudnionych przez nich pracowników.