Nowelizacja Kodeksu pracy, ustawa o ochronie sygnalistów, zmiany w minimalnym wynagrodzeniu – to wybrane tematy, które podejmujemy w majowym wydaniu biuletynu HR Puls.
Nowelizacja Kodeksu pracy – ochrona pracowników przed substancjami reprotoksycznymi
14 czerwca w Dzienniku Ustaw została opublikowana ustawa z dnia 23 maja 2024 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy. Dotyczy ona ochrony pracowników przed szkodliwymi substancjami reprotoksycznymi i ma na celu dostosowanie polskiego prawa do przepisów unijnych. Ustawa wejdzie w życie 29 czerwca 2024 r.
Został znowelizowany art. 222 Kodeksu pracy, co zapewni rozszerzenie ochrony pracowników przed zagrożeniem związanym z narażeniem na substancje reprotoksyczne w środowisku pracy. Chodzi m.in. o takie substancje jak: toluen, styren, etoksyetanol, nitrobenzen, tlenek węgla, bisfenol A, estry kwasu ftalowego, niektóre metale. Występują one przede wszystkim przy produkcji i stosowaniu pestycydów, produkcji i przetwórstwie tworzyw sztucznych, w przemyśle gumowym, farmaceutycznym, metalurgicznym, kosmetycznym. Mają również zastosowanie w budownictwie, w placówkach ochrony zdrowia, w zakładach fryzjerskich, kosmetycznych i warsztatach samochodowych.
Zmienione przepisy nakładają na pracodawcę – który zatrudnia pracownika w warunkach narażenia na działanie substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym, mutagennym lub reprotoksycznym – obowiązek zastąpienia tych substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów technologicznych mniej szkodliwymi dla zdrowia lub zastosowania innych dostępnych środków ograniczających stopień tego narażenia, przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki.
Ponadto pracodawca zobowiązany będzie do rejestrowania wszystkich rodzajów prac w warunkach narażenia na działanie substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym, mutagennym lub reprotoksycznym, określonych w wykazie substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym, mutagennym lub reprotoksycznym, a także do prowadzenia rejestru pracowników zatrudnionych przy tych pracach.
Ministerstwo Zdrowia przygotowało projekt rozporządzenia w sprawie substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym, mutagennym lub reprotoksycznym w środowisku pracy, które stanowi wykonanie upoważnienia zawartego w art. 222 § 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy.
Określa ono:
- wykaz substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym, mutagennym lub reprotoksycznym i sposób ich rejestrowania;
- sposób prowadzenia rejestru prac, których wykonywanie powoduje konieczność narażenia na działanie substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym, mutagennym lub reprotoksycznym;
- sposób prowadzenia rejestru pracowników zatrudnionych przy pracach, o których mowa wyżej;
- wzory dokumentów dotyczących poziomu narażenia pracowników na substancje chemiczne, ich mieszaniny, czynniki lub procesy technologiczne o działaniu rakotwórczym, mutagennym lub reprotoksycznym oraz sposób przechowywania i przekazywania tych dokumentów do podmiotów właściwych do rozpoznawania lub stwierdzania chorób zawodowych;
- szczegółowe warunki ochrony pracowników przed zagrożeniami spowodowanymi przez substancje chemiczne, ich mieszaniny, czynniki lub procesy technologiczne o działaniu rakotwórczym, mutagennym lub reprotoksycznym;
- warunki i sposób monitorowania stanu zdrowia pracowników zatrudnionych przy pracach w warunkach narażenia na działanie substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym, mutagennym lub reprotoksycznym.
Przepisy wykonawcze wydane na podstawie aktualnego upoważnienia ustawowego art. 222 § 3 Kodeksu pracy zachowają moc przez 30 dni od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy.
Ustawa o ochronie sygnalistów
Na podpis prezydenta czeka ustawa z dnia 14 czerwca 2024 r. o ochronie sygnalistów. Zakłada ona ochronę osób zgłaszających naruszenie prawa w kontekście związanym z pracą. Celem ustawy jest wdrożenie dyrektywy unijnej.
Dyrektywa (UE) 2019/1937 w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa UE określa zasady i procedury dotyczące ochrony „sygnalistów”, czyli osób, które zgłaszają informacje uzyskane w kontekście związanym z pracą na temat naruszeń prawa UE w kluczowych dziedzinach polityki. Naruszenia obejmują zarówno niezgodne z prawem działania lub zaniechania, jak i nadużycia prawa.
Przyjęta przez Sejm ustawa uwzględnia poprawki Senatu, który wyłączył prawo pracy z katalogu naruszeń objętych ustawą.
Zakresem ustawy będzie objęte zgłaszanie naruszeń prawa niezależnie od podstawy i formy świadczenia pracy lub pełnienia służby przez osoby tego dokonujące.
Środki ochrony będą miały zastosowanie również wobec innych osób, takich jak osoby pomagające w dokonaniu zgłoszenia, osoby trzecie powiązane ze zgłaszającym oraz podmioty powiązane ze zgłaszającym, w szczególności stanowiące własność lub zatrudniające zgłaszającego.
Ustawa definiuje również pojęcie działań odwetowych oraz konkretne środki ochrony. Zapewnia sygnalistom prawo dochodzenia odszkodowania, jeśli pracodawca zastosuje wobec nich działania odwetowe.
Zgłoszenie lub publiczne ujawnienie informacji o naruszeniu może niekiedy skutkować odpowiedzialnością osoby lub osób, których dotyczy zgłoszenie. Jednocześnie zgłoszenie lub ujawnienie informacji nieprawdziwych godzi w prawnie chronione dobra takich osób. Dlatego też w ustawie będą uwzględnione przepisy dotyczące ochrony praw osób, których dotyczy zgłoszenie lub publiczne ujawnienie nieprawdziwych informacji o naruszeniu.
Nowa ustawa nałoży na pracodawców obowiązek opracowania procedury zgłoszeń wewnętrznych określających zasady przyjmowania takich zgłoszeń. Ponadto zobowiąże ich do utworzenia kanałów ich przyjmowania.
Nowe przepisy mają wejść w życie po trzech miesiącach od ich ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. Przepisy o zgłoszeniach zewnętrznych (do organu publicznego) zaczną obowiązywać po sześciu miesiącach od ich ogłoszenia.
Projekt nowelizacji ustawy o ograniczeniu handlu w niedziele i święta
Trwają prace w Sejmie nad poselskim projektem ustawy o zmianie ustawy o ograniczeniu handlu w niedziele i święta, jak również w niektóre inne dni oraz ustawy – Kodeks pracy. Znowelizowane przepisy zakładają zwiększenie liczby niedziel handlowych, w których handel w placówkach niebędących placówkami zwolnionymi z zakazu na podst. art. 6 ustawy jest dozwolony oraz rozszerzenie uprawnień pracowniczych z tytułu pracy w niedzielę.
Projekt przewiduje, że handel w placówkach handlowych będzie dozwolony w pierwszą i trzecią niedzielę w każdym miesiącu.
Natomiast mają pozostać niezmienione zasady handlu w święta, w dniu 24 grudnia i w sobotę bezpośrednio poprzedzającą pierwszy dzień Wielkiej Nocy.
Obecne regulacje umożliwiają prowadzenie handlu jedynie:
- w ostatnią niedzielę przypadającą w styczniu, kwietniu, czerwcu i sierpniu;
- kolejne dwie niedziele poprzedzające pierwszy dzień Bożego Narodzenia, z wyłączeniem niedzieli przypadającej na dzień 24 grudnia;
- niedzielę bezpośrednio poprzedzającą pierwszy dzień Wielkiej Nocy.
Ponadto mają zostać rozszerzone uprawnienia pracownicze z tytułu pracy w niedzielę. Zwiększeniu ma ulec wynagrodzenie pracownika za pracę w niedzielę. Po wejściu w życie opisywanych zmian będzie mu przysługiwało wynagrodzenie za ten dzień w podwójnej wysokości. Obowiązkiem pracodawcy będzie zapewnienie pracownikowi co najmniej dwóch wolnych niedziel w miesiącu kalendarzowym. Dodatkowo pracodawca będzie musiał zapewnić pracownikowi inny dzień wolny od pracy w okresie 6 dni poprzedzających lub następujących po tej niedzieli.
Znowelizowane przepisy mają wejść w życie pierwszego dnia miesiąca następującego po upływie miesiąca od dnia ogłoszenia tej ustawy w Dzienniku Ustaw.
Minimalne wynagrodzenie i minimalna stawka godzinowa od 1 lipca 2024 r.
1 lipca 2024 r. zgodnie z rozporządzeniem w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2024 r. wzrośnie (drugi raz w tym roku) wysokość płacy minimalnej.
Od 1 lipca najniższa pensja będzie wynosiła 4300 zł, a minimalna stawka godzinowa dla określonych umów cywilnoprawnych będzie wynosić 28,10 zł.
Podstawa prawna: Rozporządzenie Rady Ministrów z 14 września 2023 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2024 r. (Dz.U. z 2023 r. poz. 1893).
Minimalne wynagrodzenie i minimalna stawka godzinowa w 2025 r.
Trwają prace nad propozycją Rady Ministrów w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz minimalnej stawki godzinowej w 2025 r.
Propozycja przedstawiona 13 czerwca 2024 r. zakłada, że wynagrodzenie minimalne od 1 stycznia 2025 r. będzie wynosić 4626 zł.
Podwyżka od 1 stycznia 2025 r. oznacza wzrost płacy minimalnej o 7,58% (326 zł) w stosunku do 2024 r. (4300 zł).
Zgodnie z przepisami określonymi w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu za pracę wysokość minimalnej stawki godzinowej jest waloryzowana o wskaźnik wzrostu minimalnego wynagrodzenia za pracę, co oznaczałoby wzrost wysokości minimalnej stawki godzinowej od 1 stycznia 2025 r. do 30,20 zł.
Taka propozycja została przedstawiona do negocjacji Radzie Dialogu Społecznego. Przedstawiciele pracowników, pracodawców i rządu na rozmowy i wypracowanie wspólnego stanowiska mają 30 dni. Zgodnie z przepisami ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę ostateczna wysokość minimalnego wynagrodzenia w 2025 r. powinna zostać ogłoszona do 15 września.
Nowe uprawnienia dla rodziców dzieci przedwcześnie urodzonych
Zostały przedstawione założenia projektu nowelizacji ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, którego celem jest wprowadzenie nowego uprawnienia dla rodziców – dodatkowego urlopu macierzyńskiego, który zrekompensuje pracownikom – rodzicom dzieci przedwcześnie urodzonych oraz pracownikom – rodzicom dzieci urodzonych w terminie, ale wymagającym hospitalizacji, brak możliwości przerwania urlopu macierzyńskiego do upływu 8 tygodni po porodzie.
Ponadto uregulowana ma zostać sytuacja pracowników – rodziców dzieci urodzonych przed ukończeniem 28 tygodnia ciąży lub z masą urodzeniową nie większą niż 1000g, które wymagają długotrwałego, specjalistycznego leczenia w szpitalu, a następnie kilkumiesięcznej rehabilitacji.
Dodatkowy urlop macierzyński ma przysługiwać pracownikom – rodzicom dzieci urodzonych:
- przed ukończeniem 28. tygodnia ciąży lub z masą urodzeniową nie większą niż 1.000 g – w wymiarze tygodnia za każdy tydzień pobytu dziecka w szpitalu do upływu 15. tygodnia po porodzie,
- po ukończeniu 28. tygodnia ciąży a przed ukończeniem 36. tygodnia ciąży i z masą urodzeniową większą niż 1.000 g – w wymiarze tygodnia za każdy tydzień pobytu dziecka w szpitalu do upływu 8. tygodnia po porodzie,
- po ukończeniu 36. tygodnia ciąży, których dziecko będzie wymagało hospitalizacji od 5. dnia od dnia porodu do upływu 8. tygodnia po porodzie – w wymiarze tygodnia za każdy tydzień pobytu dziecka w szpitalu w okresie od 5. dnia po porodzie do upływu 8. tygodnia po porodzie pod warunkiem, że pobyt dziecka w szpitalu będzie wynosił przynajmniej 2 kolejne dni w okresie od 5. do 28. dnia po porodzie.
Przy ustalaniu wymiaru dodatkowego urlopu macierzyńskiego okresy pobytu dziecka w szpitalu do upływu 8 tygodnia lub 15 tygodnia po porodzie będą się sumowały, a niepełny tydzień zostanie zaokrąglony w górę do pełnego tygodnia.
Dodatkowy urlop macierzyński będzie fakultatywny, udzielany na wniosek i wykorzystywany w jednej części.
Zasiłek za okres dodatkowego urlopu macierzyńskiego będzie wynosił 100% podstawy zasiłku.
Przepisy projektowanej ustawy mają wejść w życie po upływie 21 dni od dnia ogłoszenia w Dzienniku Ustaw.
