Biuletyn HR Puls 6/2021

Ustawa o kasach zapomogowo-pożyczkowych, Jednolity Plik Ubezpieczeniowy, nowa metryka programu Płatnik, minimalne stawki w 2022 i praca zdalna to tematy czerwcowego biuletynu HR Puls.

Projekt ustawy o kasach zapomogowo-pożyczkowych

W dniu 8 czerwca 2021 r. Rada Ministrów przyjęła projekt ustawy o kasach zapomogowo-pożyczkowych, w którym zawarte są zasady tworzenia, organizowania i działania tego rodzaju kas u pracodawców.

Dotychczasowa działalność kas zapomogowo-pożyczkowych u pracodawców opierała się na przepisach ujętych w rozporządzeniu z 19 grudnia 1992 r. w sprawie pracowniczych kas zapomogowo-pożyczkowych oraz spółdzielczych kas oszczędnościowo-kredytowych w zakładach pracy.

Projekt ustawy został przygotowany przez Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii. Większość przepisów ustawy jest zgodna z dotychczasowym rozporządzeniem, a wprowadzone modyfikacje podyktowane są koniecznością dostosowania działalności KZP do zmian wynikających z nowelizacji ustawy o związkach zawodowych z 2018 r. Zmiany te mają na celu unormowanie zasad dotyczących członkostwa w kasach oraz praw i obowiązków z tego wynikających.

Projekt ustawy o kasach zapomogowo-pożyczkowych zakłada zmiany w zakresie:

• definicji pracownika;
• wskazania przypadków obligatoryjnego i fakultatywnego skreślenia członka KZP z listy członków KZP;
• zasad udzielania pożyczki bądź zapomogi (jak np. szczegółowe określenie zasad poręczenia pożyczki);
• wskazania sytuacji, w których walne zebranie członków może odwołać członka zarządu lub komisji rewizyjnej przed upływem jego kadencji oraz sytuacji, w których przeprowadza się wybory uzupełniające do tych organów KZP;
• pokrywania kosztów działania międzyzakładowej KZP;
• kwestii wypłaty wkładu członkowskiego na wypadek śmierci członka KZP;
• możliwości podjęcia uchwały o likwidacji KZP z własnej inicjatywy walnego zebrania członków;
• postępowania KZP w zakresie przetwarzania danych osobowych, w zgodzie z RODO;
• zasad dokonywania rozliczeń kwestii majątkowych w razie likwidacji KZP.

Projekt ustawy ma zostać skierowany do prac parlamentarnych. Nowe przepisy wejdą w życie 30 dni od ogłoszenia w Dzienniku Ustaw.

Jednolity Plik Ubezpieczeniowy (JPU)

Zakład Ubezpieczeń Społecznych planuje przejąć od płatników składek obowiązki ubezpieczeniowe, czyli obowiązek comiesięcznego rozliczania składek opłacanych przez płatników. W tym celu zapowiedział wprowadzenie tzw. Jednolitego Pliku Ubezpieczeniowego (JPU), co zdejmie z płatników składek obowiązek przekazywania do ZUS dokumentów ubezpieczeniowych. Wszystkie dane będą automatycznie pobierane do pliku JPU, który przekaże Zakładowi płatnik składek ZUS.

Zmiany w zakresie Jednolitego Pliku Ubezpieczeniowego będą wprowadzane systematycznie.

Zgodnie z harmonogramem przedstawionym przez ZUS zgłoszenia do ubezpieczeń społecznych, zgłoszenia płatników składek i wyrejestrowania według nowych zasad będą procedowane od 1 stycznia 2023 r. Jako pierwsze obowiązkiem przekazywania JPU zostaną objęte osoby prowadzące jednoosobową działalność gospodarczą. W dalszej kolejności obowiązek ten zostanie nałożony na płatników składek zatrudniających:

• do 20 ubezpieczonych, za których ZUS rozliczy pierwsze składki za listopad 2023 r.,
• do 50 ubezpieczonych, za których ZUS rozliczy pierwsze składki za grudzień 2023 r.,
• 50 i więcej ubezpieczonych, za których ZUS rozliczy pierwsze składki za styczeń 2024 r.

Nowa metryka programu Płatnik

W dniu 25 czerwca została wdrożona nowa metryka 220 dla wersji 10.02.002 programu Płatnik.  

Metryka będzie automatycznie pobierana podczas aktualizacji.

Minimalne wynagrodzenie i minimalna stawka godzinowa w 2022 r.

Trwają prace nad propozycją Rady Ministrów w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2022 r. 

Propozycja, przedstawiona 15 czerwca 2021 r., zakłada, że od 1 stycznia 2022 r. minimalne wynagrodzenie za pracę będzie wynosić 3000 zł (obecnie wynosi 2800 zł). Oznacza to wzrost o 7,1% (200 zł) w stosunku do 2021 r.

Zgodnie z przepisami określonymi w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu za pracę wysokość minimalnej stawki godzinowej jest waloryzowana o wskaźnik wzrostu minimalnego wynagrodzenia za pracę, co oznaczałoby wzrost wysokości minimalnej stawki godzinowej do 19,60 zł.

Taka propozycja została przedstawiona do negocjacji Radzie Dialogu Społecznego. Przedstawiciele pracowników, pracodawców i rządu na rozmowy i wypracowanie wspólnego stanowiska mają 30 dni. Zgodnie z przepisami ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę ostateczna wysokość minimalnego wynagrodzenia w 2022 r. powinna zostać ogłoszona do 15 września.

Regulacje dotyczące pracy zdalnej w Kodeksie pracy

Na stronie internetowej Rządowego Centrum Legislacji (www.rcl.gov.pl) opublikowany został projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy, ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy dotyczący pracy zdalnej, który zakłada pracę zdalną w formie hybrydowej lub całkowitą pracę zdalną. Projekt ten został skierowany przez resort do konsultacji publicznych.

Wejście w życie znowelizowanych przepisów umożliwi kontynuowanie wykonywania przez pracowników pracy zdalnej, także po upływie 3 miesięcy od dnia odwołania stanu epidemii COVID-19, które to ograniczenie wprowadziła tzw. tarcza antykryzysowa.

Zakładany projekt ustawy wprowadza następujące regulacje:

• wprowadzenie definicji pracy zdalnej, zgodnie z którą pracą zdalną będzie praca polegająca na wykonywaniu pracy całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą, w tym w miejscu zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość;
• przyjęcie, że praca zdalna będzie mogła być uzgodniona przy zawieraniu umowy o pracę albo już w trakcie zatrudnienia (w tym drugim przypadku do zmiany umowy o pracę – w zakresie miejsca wykonywania pracy – nie będzie wymagana forma pisemna);
• umożliwienie polecenia przez pracodawcę w szczególnych przypadkach wykonywania pracy zdalnej przez pracownika, przy zastrzeżeniu uprzedniego oświadczenia przez pracownika o posiadaniu warunków lokalowych i technicznych do wykonywania pracy w tej formie;
• uregulowanie obowiązku określania zasad wykonywania pracy zdalnej w:
  • porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową (zakładowymi organizacjami zawodowymi),
  • regulaminie ustalonym przez pracodawcę – jeżeli nie dojdzie do zawarcia porozumienia z zakładową organizacją związkową (zakładowymi organizacjami zawodowymi) oraz w przypadku, gdy u pracodawcy nie działa żadna zakładowa organizacja związkowa (w tym przypadku regulamin byłby ustalany po konsultacji z przedstawicielami pracowników);
• umożliwienie wykonywania pracy zdalnej na wniosek pracownika także w przypadku, gdy nie zostało zawarte porozumienie albo regulamin, o których mowa w poprzednim punkcie, określające zasady wykonywania pracy zdalnej;
• wprowadzenie możliwości wiążącego wycofania się z pracy zdalnej przez pracodawcę lub pracownika – w terminie 3 miesięcy od dnia jej podjęcia;
• uregulowanie obowiązków pracodawcy wobec pracownika wykonującego pracę zdalną (m.in. dostarczenia pracownikowi materiałów i narzędzi pracy niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, pokrycia kosztów związanych z pracą zdalną) oraz przyznania stronom uprawnienia do zawarcia porozumienia w zakresie wykorzystywania przez pracownika prywatnych narzędzi pracy i materiałów w pracy zdalnej;
• unormowanie prawa kontroli pracownika przez pracodawcę w miejscu wykonywania pracy zdalnej;
• ustanowienie zakazu dyskryminacji pracownika wykonującego pracę zdalną;
• zagwarantowanie pracownikowi wykonującemu pracę zdalną prawa do przebywania na terenie zakładu pracy na zasadach przyjętych dla ogółu pracowników;
• wprowadzenie szczególnych zasad w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy;
• wyodrębnienie incydentalnej pracy zdalnej, do której z uwagi na jej szczególnych charakter, nie będą stosowane niektóre przepisy dotyczące pracy zdalnej;
• umożliwienie pracownikowi przekazywania wszystkich wniosków, dla których przepisy Kodeksu pracy przewidują formę pisemną, w postaci papierowej lub elektronicznej.

Wprowadzenie przepisów dotyczących pracy zdalnej umożliwi pracodawcom i pracownikom korzystanie z pracy zdalnej na stałe. Jednocześnie nowelizacja przepisów zapewni odpowiednie gwarancje bezpieczeństwa i ochrony pracownika wykonującego pracę zdalną.

Wejście w życie znowelizowanych przepisów planowane jest po upływie 3 miesięcy od dnia odwołania stanu epidemii ogłoszonego w związku z zakażeniami wirusem SARS-CoV-2.