Zmiany w Kodeksie pracy, minimalne wynagrodzenie i minimalna stawka godzinowa w 2023 r., nowy wzór formularza PIT-11, wzrost wysokości diety z tytułu podróży służbowej to, między innymi, tematy opisane w najnowszym Biuletynie HR Puls.

Zmiany w Kodeksie pracy – praca zdalna i kontrola trzeźwości pracowników

Trwają prace nad rządowym projektem ustawy o zmianie ustawy – Kodeksu pracy oraz niektórych innych ustaw. Projekt ten dotyczy wprowadzenia na stałe do Kodeksu pracy możliwości wykonywania pracy zdalnej oraz stworzenia podstaw dla pracodawcy do wprowadzenia i przeprowadzania, gdy jest to niezbędne dla ochrony określonych dóbr, prewencyjnej kontroli pracowników na obecność w ich organizmach alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu. 

Dotychczasowe przepisy dotyczące pracy zdalnej wprowadziła tzw. tarcza antykryzysowa. Umożliwiają one pracodawcy polecenie pracownikom pracy zdalnej przez okres obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonych z powodu COVID-19 oraz przez okres 3 miesięcy po ich odwołaniu. Ograniczenie to spowodowało konieczność zapisania w Kodeksie pracy regulacji dotyczących pracy zdalnej.  

Wprowadzenie przepisów dotyczących pracy zdalnej umożliwi pracodawcom i pracownikom korzystanie z pracy zdalnej na stałe. Jednocześnie nowelizacja przepisów zapewni odpowiednie gwarancje bezpieczeństwa i ochrony pracownika wykonującego pracę zdalną.  

Do Kodeksu pracy wprowadzona zostanie definicja pracy zdalnej, zgodnie z którą będzie to wykonywanie pracy całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. 

Wykonywanie pracy zdalnej, tak jak obecnie wykonywanie telepracy, będzie wymagało co do zasady uzgodnienia między stronami stosunku pracy. 

Zakładany projekt ustawy wprowadza następujące regulacje:  

  • wprowadzenie definicji pracy zdalnej;  
  • przyjęcie, że praca zdalna będzie mogła być uzgodniona przy zawieraniu umowy o pracę albo już w trakcie zatrudnienia (w tym drugim przypadku do zmiany umowy o pracę – w zakresie miejsca wykonywania pracy – nie będzie wymagana forma pisemna);  
  • umożliwienie polecenia przez pracodawcę w szczególnych przypadkach wykonywania pracy zdalnej przez pracownika, przy zastrzeżeniu uprzedniego oświadczenia przez pracownika o posiadaniu warunków lokalowych i technicznych do wykonywania pracy w tej formie;  
  • uregulowanie obowiązku określania zasad wykonywania pracy zdalnej w:  
    • porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową (zakładowymi organizacjami zawodowymi),  
    • regulaminie ustalonym przez pracodawcę – jeżeli nie dojdzie do zawarcia porozumienia z zakładową organizacją związkową (zakładowymi organizacjami zawodowymi) oraz w przypadku, gdy u pracodawcy nie działa żadna zakładowa organizacja związkowa (w tym przypadku regulamin byłby ustalany po konsultacji z przedstawicielami pracowników);  
  • umożliwienie wykonywania pracy zdalnej na wniosek pracownika także w przypadku, gdy nie zostało zawarte porozumienie albo regulamin, o których mowa w poprzednim punkcie, określające zasady wykonywania pracy zdalnej;  
  • uregulowanie obowiązków pracodawcy wobec pracownika wykonującego pracę zdalną (m.in. dostarczenie pracownikowi materiałów i narzędzi niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, pokrycia kosztów związanych z pracą zdalną) oraz przyznanie stronom uprawnienia do zawarcia porozumienia w zakresie wykorzystywania przez pracownika prywatnych narzędzi pracy i materiałów w pracy zdalnej;  
  • unormowanie prawa kontroli pracownika przez pracodawcę w miejscu wykonywania pracy zdalnej;  
  • ustanowienie zakazu dyskryminacji pracownika wykonującego pracę zdalną;  
  • zagwarantowanie pracownikowi wykonującemu pracę zdalną prawa do przebywania na terenie zakładu pracy na zasadach przyjętych dla ogółu pracowników;  
  • wprowadzenie szczególnych zasad w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy;  
  • wyodrębnienie incydentalnej pracy zdalnej, do której z uwagi na jej szczególnych charakter, nie będą stosowane niektóre przepisy dotyczące pracy zdalnej;  
  • umożliwienie pracownikowi przekazywania wszystkich wniosków, dla których przepisy Kodeksu pracy przewidują formę pisemną, w postaci papierowej lub elektronicznej.  

Ponadto projekt ten umożliwi pracodawcy wprowadzenie kontroli trzeźwości pracowników, jeżeli będzie to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób, lub ochrony mienia. Kontrola trzeźwości nie będzie mogła naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, a będzie można ją przeprowadzić przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego za pomocą urządzenia posiadającego ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie. 

Rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw w dniu 7 lipca 2022 r. przeszedł I czytanie na posiedzeniu Sejmu. Dalsze prace nad nim odbędą się w najbliższych tygodniach. 

Minimalne wynagrodzenie i minimalna stawka godzinowa w 2023 r.

Rada Ministrów przedstawiła projekt rozporządzenia w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2023 r.    

Rozporządzenie zakłada, że w roku 2023 wynagrodzenie minimalne wzrośnie dwa razy: od 1 stycznia 2023 r. będzie wynosić 3383 zł (obecnie wynosi 3010 zł), a od 1 lipca 2023 r. 3450 zł.  

Oznacza to wzrost minimalnego wynagrodzenia o 14,6 proc. w stosunku do płacy minimalnej obowiązującej w tym roku.   

Zgodnie z przepisami określonymi w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu za pracę wysokość minimalnej stawki godzinowej jest waloryzowana o wskaźnik wzrostu minimalnego wynagrodzenia za pracę, co oznacza, że minimalna stawka godzinowa będzie wynosić 22,50 zł.    

Ostateczny termin ustalenia przez Radę Ministrów wysokości minimalnego wynagrodzenia na 2023 r. to 15 września.   

Nowy wzór formularza PIT-11

Ministerstwo Finansów opublikowało nowy wzór informacji podatkowej PIT-11 (w wersji 29). Ma ona dotyczyć przychodów, dochodów oraz pobranych zaliczek od 1 stycznia 2022 roku. Nowy wzór PIT-11 obowiązuje od 1 lipca 2022 r. Zmieniony formularz jest odpowiedzią na znowelizowane przepisy ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, czyli tzw. Polskiego Ładu 2.0. 

Zmiany te obejmują: 

  • Część E – w której dodano trzy wiersze (od 12 do 14) przeznaczone do wykazywania zasiłków macierzyńskich, od których płatnik pobierał zaliczki na podatek; 
  • Część G – w której: 
    • dodano dwa wiersze (poz. 113 i 117) przeznaczone do wykazywania przychodów z zasiłków macierzyńskich, o których mowa w art. 21 ust. 1 pkt 148 ustawy PIT (ulga dla młodych) oraz w art. 21 ust. 1 pkt 152- 154 ustawy PIT (ulga na powrót, ulga dla rodzin 4+ oraz ulga dla seniorów), czyli przychodów zwolnionych od podatku, jeśli płatnik stosował w trakcie roku podatkowego te zwolnienia, 
    • przenumerowano pozycje formularza, wprowadzono zmiany w treści niektórych wierszy i przypisów lub dodano nowe przypisy. 

Wyższe wynagrodzenie dla płatników pobierających PIT

30 czerwca w Dzienniku Ustaw pod pozycją 1377 zostało opublikowane rozporządzenie Ministra Finansów z dnia 28 czerwca 2022 r. w sprawie wynagrodzenia płatnika i inkasenta z tytułu terminowego wpłacania podatków na rzecz budżetu państwa. 

Powyższe rozporządzenie weszło w życie 1 lipca 2022 r. 

Zgodnie ze znowelizowanymi przepisami rozporządzenia wynagrodzenie płatnika z tytułu terminowego wpłacania podatku dochodowego PIT od pobranego przez płatnika od dochodu podlegającego opodatkowaniu przy zastosowaniu skali podatkowej w okresie od 1 lipca 2022 r. do 31 grudnia 2023 r. wynosi 0,6% kwoty tego podatku pobranego przez płatnika. 

Wzrost wysokości diety z tytułu krajowej podróży służbowej

13 lipca w Dzienniku Ustaw pod pozycją zostało 1481 zostało opublikowane rozporządzenie Ministra Rodziny i Polityki Społecznej z dnia 30 czerwca 2022 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej.  

Zastąpiło ono dotychczas obowiązujące rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 29 stycznia 2013 roku w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej (Dz. U. z 2013 r. poz. 167). 

Wysokość diety została podwyższona z 30 do 38 zł za dobę podróży. 

W wyniku zmiany wysokości diety podwyższeniu uległ ryczałt:  

  • na pokrycie kosztów dojazdu środkami komunikacji miejscowej obliczanego jako 20% diety, który wynosi 7,60 zł (dotychczas było to 6 zł),   
  • za nocleg stanowiącego 150% diety (gdy pracownikowi nie zapewniono bezpłatnego noclegu i który nie przedłożył rachunku), który wynosi 57 zł (dotychczas 45 zł).  

Dodatkowo wzrosła maksymalna wysokość zwrotu kosztów noclegu za jedną dobę hotelową do 760 zł (nie może być on wyższy niż dwudziestokrotność stawki diety, a odbywa się na podstawie rachunku). 

Zmieniona stawka obowiązuje od 28 lipca, czyli po upływie 14 dni od ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. 

Nowa metryka programu Płatnik

29 lipca 2022 roku została wdrożona nowa metryka dla wersji 10.02.002 programu Płatnik.     

Metryka będzie automatycznie pobierana podczas aktualizacji programu. 

Zmiany w Kodeksie pracy – dyrektywa work-life balance

Trwają prace na szczeblu rządowym nad projektem Kodeksu pracy wprowadzającym zmiany dostosowujące polskie prawo do dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 w sprawie równowagi między życiem zawodowym i prywatnym rodziców i opiekunów, czyli dyrektywy work-life balance.  

Komitet do Spraw Europejskich rozpatrzył ten projekt i został on skierowany do rozpatrzenia przez kolejne właściwe komitety. Po przyjęciu go przez Radę Ministrów projekt zostanie przekazany do dalszych prac w Parlamencie. 

Państwa członkowie są zobowiązane do wdrożenia nowych przepisów dotyczących urlopów rodzicielskich do sierpnia 2022 r. 

Celem dyrektywy work – life balance jest zapewnienie realizacji zasady równości na rynku pracy między kobietami i mężczyznami oraz zachęcanie do równiejszego podziału obowiązków opiekuńczych między nimi. Dodatkowo ma ona spowodować zwiększenie udziału kobiet w rynku pracy, rozszerzenie korzystania przez mężczyzn z urlopów rodzinnych oraz zachęcenie do elastycznej organizacji pracy.  

Znowelizowane przepisy wprowadzające następujące zmiany:  

  • Wydłużenie urlopu rodzicielskiego do 41 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka i 43 tygodni w przypadku ciąży mnogiej, a także gwarancję 9 tygodni urlopu dla każdego rodzica bez możliwości przeniesienia go na drugiego rodzica;  
  • zwiększenie wysokości zasiłku macierzyńskiego za cały okres urlopu rodzicielskiego do 70% podstawy wymiaru zasiłku;  
  • wprowadzenie tzw. urlopu opiekuńczego w wymiarze 5 dni w roku kalendarzowym na opiekę nad dzieckiem lub członkiem rodziny;  
  • wprowadzenie zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej, przysługującego w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, w wymiarze dwóch dni (lub 16 godzin) w roku kalendarzowym, z wynagrodzeniem wynoszącym połowę stawki dziennej za każdy dzień takiego zwolnienia;  
  • wprowadzenie elastycznej pracy (m.in. dla rodziców dzieci do 8 lat). 
Autor

Szefowa zespołu w Wydziale Zapewnienia Jakości Systemów ERP w Dziale Produkcji Systemów ERP Asseco Business Solutions S.A.